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DX推進における人材不足の課題と解決策:業界別アプローチ

更新日:5月10日


人材不足 課題

本記事では、DX推進における人材不足の課題と解決策について、製造業、小売業、金融業、建設業、製薬業など各業界に焦点を当てて考察します。DXに必要なスキルセットを明確にした上で、デジタル人材の育成と獲得の具体的な方策を提示します。


また、DX人材の定着と活躍を促す組織文化の醸成について、挑戦を奨励する文化、明確なキャリアパス、多様性を尊重する働き方改革、トップのコミットメントの重要性を論じます。


さらに、DX推進に向けた人材戦略の重要性を強調し、業界を越えた知見の共有と協調の必要性を訴えます。DXの時代に勝ち残るためには、自社や自業界に閉じた人材戦略では限界があり、オープンなエコシステムの中で人材を育成・活用していくことが鍵だと指摘します。


DXに取り組む全ての企業、そしてDXを担う人材に示唆を与える内容となっています。ぜひ一読をおすすめします。




目次

はじめに

1.1 DX推進におけるデジタル人材の重要性

1.2 人材不足の現状と課題

製造業におけるDX人材不足の課題と解決策

2.1 製造業のDX人材に求められるスキルセット

2.2 社内でのデジタル人材育成策

2.3 外部からのデジタル人材獲得策

2.4 製造現場とデジタル人材の協働促進

小売業におけるDX人材不足の課題と解決策

3.1 小売業のDX人材に求められるスキルセット

3.2 デジタルマーケティング人材の育成

3.3 データサイエンティストの確保と活用

3.4 店舗スタッフのデジタルリテラシー向上

金融業におけるDX人材不足の課題と解決策

4.1 金融業のDX人材に求められるスキルセット

4.2 fintech人材の獲得と育成

4.3 AIやブロックチェーン専門家の活用

4.4 ビジネス部門のデジタルリテラシー強化

建設業におけるDX人材不足の課題と解決策

5.1 建設業のDX人材に求められるスキルセット

5.2 BIMやCIM人材の育成と活用

5.3 IoTやロボティクス人材の確保と育成

5.4 デジタル施工管理の専門人材の育成

製薬業におけるDX人材不足の課題と解決策

6.1 製薬業のDX人材に求められるスキルセット

6.2 創薬インフォマティクス人材の育成と獲得

6.3 臨床試験のデジタル化を推進する人材の育成

6.4 デジタルヘルス人材の確保と育成

DX人材の定着と活躍を促す組織文化の醸成

7.1 挑戦を奨励し、失敗を許容する文化の構築

7.2 デジタル人材のキャリアパスの明確化

7.3 多様な人材の活躍を促す働き方改革

7.4 トップマネジメントのコミットメントと変革リーダーシップ

おわりに

8.1 DX推進に向けた人材戦略の重要性

8.2 業界を越えた知見の共有と協調の必要性


1. はじめに

1.1 DX推進におけるデジタル人材の重要性

デジタルトランスフォーメーション(DX)は、企業が競争力を維持し、成長を遂げるために不可欠な取り組みとなっています。DXを成功に導くためには、デジタル技術を理解し、ビジネスに活用できる人材が欠かせません。これらのデジタル人材は、以下のような役割を担います。


  • 新たなデジタル技術の導入と活用方法の提案

  • デジタル化によるビジネスプロセスの改善と効率化

  • データ分析に基づく意思決定の支援

  • デジタル製品やサービスの開発とイノベーションの推進

  • 社内のデジタルリテラシー向上と変革の牽引


デジタル人材は、技術的な専門性だけでなく、ビジネス戦略の理解や 課題解決能力、コミュニケーション能力など、幅広いスキルセットを備えていることが求められます。また、変化に対する適応力と学習意欲、創造性と 自発的な改善の精神を持つことも重要です。


DXの成否は、これらのデジタル人材をいかに確保し、育成し、活躍してもらえる環境を整備できるかにかかっています。デジタル人材は、DXの要であり、企業の競争力の源泉なのです。


1.2 人材不足の現状と課題

しかしながら、多くの企業では、DXを推進するためのデジタル人材が不足しているのが現状です。


経済産業省が2019年に実施した「IT人材需給に関する調査」によると、2030年には、国内のIT人材が最大79万人不足すると予測されています。特に、AI、IoT、クラウドなどの先進的な分野では、人材の需給ギャップが大きくなっています。


この人材不足は、以下のような要因に起因しています。


  • デジタル技術の急速な進化に対し、人材育成が追いついていない

  • 企業のDX推進スピードに対し、必要な人材の確保が間に合わない

  • デジタル人材の需要が多様な業界で高まる中、人材獲得競争が激化している

  • 大学などの教育機関におけるデジタル人材の育成が十分でない

  • 企業内でのデジタル人材のキャリアパスが不明確で、定着率が低い


デジタル人材不足は、企業のDX推進における大きな課題となっています。必要な人材を確保できないことで、DXのスピードが鈍化したり、期待した成果が得られなかったりするリスクがあります。また、限られた人材に依存することで、属人化や負荷集中が発生し、DXの持続的な推進が難しくなる恐れもあります。


この課題を解決するためには、企業は人材戦略を再考し、デジタル人材の確保と育成に戦略的に取り組む必要があります。社内での人材育成や、外部からの人材獲得、他社や教育機関との連携など、多角的なアプローチが求められます。同時に、デジタル人材が活躍できる環境の整備や、組織文化の変革も欠かせません。


本記事では、製造業、小売業、金融業を例に、業界ごとのDX人材不足の課題と解決策を探ります。各業界の特性を踏まえた人材戦略の在り方を考察し、DX推進のヒントを提供します。また、業界を越えた共通の取り組みとして、デジタル人材の定着と活躍を促す組織文化の醸成についても言及します。


企業がデジタル人材という「人財」の重要性を認識し、その確保と育成に注力することが、DXの成功と持続的な成長につながると確信しています。


2. 製造業におけるDX人材不足の課題と解決策

2.1 製造業のDX人材に求められるスキルセット

製造業におけるDXでは、IoT、AI、ロボティクスなどのデジタル技術を活用して、生産性向上、品質管理、サプライチェーン最適化などを実現することが目的となります。


この目的を達成するためには、以下のようなスキルセットを備えたDX人材が求められます。


  • IoTシステムの設計・開発・運用スキル

  • AIアルゴリズムの開発と応用スキル

  • ロボティクスの知識と制御技術

  • ビッグデータ解析と可視化スキル

  • クラウドコンピューティングの知識と活用スキル

  • 製造業の業務プロセスとオペレーションの理解

  • 課題発見と解決に向けた論理的思考力

  • 現場の従業員との円滑なコミュニケーション能力


これらのスキルを持つ人材は、製造現場の課題を理解し、デジタル技術を用いて解決策を立案・実行できます。また、現場の従業員と協働しながら、デジタル化を推進していくことが求められます。


2.2 社内でのデジタル人材育成策

2.2.1 デジタルスキル研修プログラムの導入

製造業のDX人材を社内で育成するには、体系的なデジタルスキル研修プログラムの導入が有効です。


具体的には、以下のような研修内容が考えられます。


- IoT、AI、ロボティクスなどのデジタル技術の基礎知識

- データ分析とビジュアライゼーションの手法

- クラウドプラットフォームの活用方法

- アジャイル開発手法とプロジェクトマネジメント

- デジタル化に伴う業務プロセスの改善方法


これらの研修を、座学だけでなく、ハンズオンやワークショップ形式で実施することで、実践的なスキルを身につけることができます。また、社外の専門家を講師に招くことで、最新の知見を取り入れることもできます。


2.2.2 OJTを通じたデジタル人材の育成

研修で学んだ知識やスキルを、実際の業務で活かすことが重要です。OJT(On-the-Job Training)を通じて、デジタル人材を育成することが効果的です。


具体的には、以下のような取り組みが考えられます。

- デジタル化プロジェクトへの参画機会の提供

- 経験豊富なデジタル人材によるメンタリング

- デジタル技術を活用した業務改善提案の奨励

- 社内でのデジタル化事例共有会の開催


OJTを通じて、デジタル人材は実践的な経験を積み、社内の業務に即したスキルを身につけることができます。また、メンターとの対話や同僚との知見共有を通じて、継続的に成長することができます。


2.3 外部からのデジタル人材獲得策

2.3.1 大学や専門学校との連携

製造業に特化したデジタル人材を確保するには、大学や専門学校との連携が有効です。


具体的には、以下のような取り組みが考えられます。

- 大学や専門学校でのインターンシップ受け入れ

- 共同研究や産学連携プロジェクトの実施

- 製造業のDXをテーマとした講座やセミナーの開催

- 優秀な学生への奨学金の提供や採用の優遇


大学や専門学校との連携を通じて、製造業に関心を持つデジタル人材を早期に発掘し、関係性を構築することができます。また、最新の研究成果や教育内容を取り入れることで、自社のDX推進に役立てることもできます。


2.3.2 中途採用の強化とインセンティブ設計

即戦力となるデジタル人材を確保するには、中途採用の強化が欠かせません。製造業のDXに関連する職種や業界から、経験豊富な人材を採用することが有効です。また、魅力的な報酬体系やキャリアパスを用意することで、優秀な人材を惹きつけることができます。


具体的には、以下のようなインセンティブ設計が考えられます。

- DX推進の成果に連動した報酬制度の導入

- デジタル人材のキャリアパスの明確化と処遇の向上

- 最新のデジタル技術を学ぶ機会の提供(研修、カンファレンス参加など)

- ワークライフバランスを重視した柔軟な働き方の推進


魅力的なインセンティブを用意することで、優秀なデジタル人材を惹きつけ、定着率を高めることができます。


2.4 製造現場とデジタル人材の協働促進

2.4.1 デジタル人材と現場の交流機会の創出

デジタル人材と製造現場の従業員が、相互理解を深めることが重要です。両者の交流機会を積極的に創出することで、製造現場の課題をデジタル人材が理解し、現場の従業員がデジタル化の意義を認識することができます。


具体的には、以下のような取り組みが考えられます。

- デジタル人材の現場見学や業務シャドウイングの実施

- 現場の従業員向けのデジタル技術勉強会の開催

- デジタル化プロジェクトにおける現場従業員の参画促進

- デジタル人材と現場従業員のペアリングによる課題解決の推進


デジタル人材と現場従業員が、相互の知見を共有し、協力関係を構築することで、円滑なDX推進が可能となります。


2.4.2 デジタル推進組織と現場の連携強化

デジタル推進組織と製造現場の緊密な連携が、DXの成否を左右します。両者が一体となって、デジタル化の取り組みを進めることが重要です。


具体的には、以下のような取り組みが考えられます。

- デジタル推進組織と現場の定期的な情報共有会議の開催

- 現場の要望や課題をデジタル推進組織が吸い上げる仕組みの構築

- デジタル化プロジェクトの進捗を現場に適宜フィードバックする

- デジタル推進組織のメンバーを現場に派遣し、伴走支援を行う


デジタル推進組織と現場が、共通の目標に向かって協力し合える体制を整備することで、DXの実効性を高めることができます。


製造業がDXを成功裏に進めるには、デジタル人材の確保と育成、そして現場との協働が鍵となります。社内外の資源を有効に活用しながら、戦略的にデジタル人材を獲得・育成し、現場との一体感を醸成することが求められます。


3. 小売業におけるDX人材不足の課題と解決策

3.1 小売業のDX人材に求められるスキルセット

小売業におけるDXでは、オンラインとオフラインの融合、データ分析に基づくマーケティング、顧客体験の向上などが主な目的となります。


この目的を達成するためには、以下のようなスキルセットを備えたDX人材が求められます。

- デジタルマーケティングの戦略立案と実行スキル

- データ分析と顧客インサイトの発見スキル

- UI/UXデザインとウェブ開発スキル

- オムニチャネル戦略の立案と実行スキル

- 店舗オペレーションとデジタル技術の融合スキル

- 顧客サービスとコミュニケーション能力

- 変化に対する適応力と課題解決能力


これらのスキルを持つ人材は、顧客の行動や嗜好を理解し、デジタル技術を活用して、シームレスな顧客体験を提供することができます。また、店舗スタッフと協力しながら、オンラインとオフラインの融合を推進していくことが求められます。


3.2 デジタルマーケティング人材の育成

3.2.1 デジタルマーケティング研修の実施

小売業のDX人材を育成するには、デジタルマーケティングに関する体系的な研修プログラムが効果的です。


具体的には、以下のような研修内容が考えられます。

- デジタルマーケティングの基礎概念と戦略

- SEO、SEM、SNSマーケティングなどの実践手法

- ウェブ解析とデータドリブンマーケティング

- コンテンツマーケティングとインフルエンサーマーケティング

- CRMとカスタマージャーニーマップの活用方法


これらの研修を通じて、デジタルマーケティングの全体像を理解し、実践的なスキルを身につけることができます。また、最新のマーケティング手法や事例を学ぶことで、自社の施策に活かすことができます。


3.2.2 外部講師による実践的なワークショップの開催

社外の専門家を招いて、デジタルマーケティングに関する実践的なワークショップを開催することも有効です。外部講師は、業界の最新動向や他社の先進事例を共有し、参加者の視野を広げることができます。


ワークショップでは、実際の課題をテーマに、グループディスカッションやプレゼンテーションを行うことで、実践的なスキルを磨くことができます。また、外部講師からのフィードバックを得ることで、自社の取り組みを客観的に評価し、改善点を見出すことができます。


3.3 データサイエンティストの確保と活用

3.3.1 専門人材の中途採用と処遇の工夫

小売業のDXを推進するには、データサイエンティストの存在が欠かせません。しかし、データサイエンティストは需要が高く、採用競争が激しい職種です。


専門人材を確保するには、以下のような工夫が必要です。

- データサイエンティストの役割と価値を社内で明確に位置づける

- 業界標準以上の報酬体系を用意する

- 裁量権を与え、やりがいのある仕事を任せる

- 最新のテクノロジーを扱える環境を整備する

- 学会やカンファレンスへの参加を奨励し、スキルアップを支援する


これらの施策により、優秀なデータサイエンティストを惹きつけ、定着率を高めることができます。


3.3.2 社内でのデータサイエンス人材の育成

データサイエンティストを社内で育成することも重要です。全ての従業員がデータサイエンティストになる必要はありませんが、データリテラシーを高め、データドリブンな意思決定ができる人材を増やすことが望ましいです。


具体的には、以下のような施策が考えられます。

- データサイエンスの基礎知識を学ぶ研修の実施

- データ分析ツールの使い方を学ぶハンズオントレーニング

- データサイエンティストによるメンタリングやOJT

- 社内でのデータ分析コンテストの開催

- データサイエンスに関する書籍や教材の提供


これらの施策を通じて、社内のデータリテラシーを底上げし、データサイエンティストを支える土壌を作ることができます。


3.4 店舗スタッフのデジタルリテラシー向上

3.4.1 デジタルツールを活用した店舗オペレーションの効率化

店舗スタッフがデジタルツールを活用できるようになることで、店舗オペレーションの効率化を図ることができます。


例えば、以下のようなデジタルツールの導入が考えられます。

- タブレットを使った在庫管理や発注業務の効率化

- スマートフォンを使った店舗間コミュニケーションの円滑化

- デジタルサイネージを使った店内プロモーションの最適化

- AIを活用した需要予測と人員配置の最適化


店舗スタッフがこれらのツールを使いこなせるよう、操作方法や活用シーンを丁寧に教育することが大切です。また、デジタルツールの導入効果を測定し、改善につなげていくことも重要です。


3.4.2 デジタル接客スキルの習得支援

店舗スタッフがデジタル接客スキルを身につけることで、お客様により良い買物体験を提供することができます。


例えば、以下のようなスキルが求められます。

- タブレットを使った商品情報の検索と提案

- SNSを活用した 顧客 customer とのコミュニケーション

- デジタル決済の円滑な対応

- オンラインストアとの在庫連携による omnichannel対応

- AIチャットボットを活用した問い合わせ対応


これらのスキルは、座学研修だけでなく、ロールプレイングやOJTを通じて習得することが効果的です。また、優れたデジタル接客事例を共有し、ベストプラクティスを学ぶ機会を設けることも大切です。


小売業がDXを成功させるには、デジタルマーケティング、データサイエンス、店舗オペレーションの各領域で、デジタル人材の確保と育成が不可欠です。社内外の資源を活用しながら、戦略的に人材開発を進めることが求められます。


また、デジタル人材と店舗スタッフが協力し合える体制を整備することも重要です。


4. 金融業におけるDX人材不足の課題と解決策

4.1 金融業のDX人材に求められるスキルセット

金融業におけるDXでは、オンラインバンキングの高度化、データ分析に基づくリスク管理、ブロックチェーンを活用した新サービスの開発などが主な目的となります。


この目的を達成するためには、以下のようなスキルセットを備えたDX人材が求められます。

- 金融業務とデジタル技術の橋渡しができるスキル

- データサイエンスと機械学習の知識と活用スキル

- サイバーセキュリティとリスク管理のスキル

- ブロックチェーンの基礎知識と応用スキル

- クラウドコンピューティングの知識と活用スキル

- 顧客体験デザインとUIUXの設計スキル

- アジャイル開発手法とプロジェクトマネジメントスキル


これらのスキルを持つ人材は、金融業務の知識と、デジタル技術の専門性を兼ね備えており、デジタルトランスフォーメーションを推進するリーダーとしての役割を果たすことができます。


4.2 フィンテック人材の獲得と育成

4.2.1 フィンテック企業との提携を通じた人材交流

フィンテック企業は、金融とテクノロジーの両方に精通した人材が集まっています。金融機関がフィンテック企業と提携することで、先進的なスキルやノウハウを持つ人材と交流し、DXを推進するための知見を獲得することができます。


具体的には、以下のような施策が考えられます。

- ジョイントベンチャーの設立を通じた人材交流

- 人材交換プログラムによる一定期間の人材派遣

- 共同プロジェクトチームの結成による協働

- フィンテック企業の社内イベントへの参加と情報交換


これらの施策を通じて、金融機関はフィンテック人材から最新のデジタル技術や開発手法を学ぶことができます。また、自社のビジネスにマッチした人材を発掘し、採用につなげることも可能です。


4.2.2 社内でのフィンテック人材育成プログラムの整備

金融機関内でフィンテック人材を育成するためには、体系的な教育プログラムの整備が必要です。


具体的には、以下のような研修内容が考えられます。

- フィンテックの基礎知識と最新動向

- データサイエンスと機械学習の理論と実践

- ブロックチェーンの仕組みと金融業務への応用

- クラウドコンピューティングとAPIの活用方法

- デザイン思考とアジャイル開発手法

- 金融規制とコンプライアンスの理解


これらの研修を通じて、金融業務に携わる従業員がデジタル技術の基礎を学び、Fintechの視点で業務改善や新サービス開発を考える力を身につけることができます。また、デジタル人材との共通言語を持つことで、よりスムーズなコミュニケーションが可能になります。


4.3 AI やブロックチェーン専門家の活用

4.3.1 外部の専門家を活用したプロジェクト推進

金融機関で不足しているAIやブロックチェーンの専門スキルについては、外部の専門家を活用することが効果的です。特に、戦略的に重要な DX プロジェクトには、経験豊富な専門家の知見が不可欠です。


具体的には、以下のような施策が考えられます。

- プロジェクト単位での外部専門家の招聘

- コンサルティング会社との協業によるプロジェクト推進

- フリーランスや専門スタートアップとの協業

- 大学や研究機関との共同研究プロジェクトの実施


外部専門家を活用することで、自社に不足している知見を補完し、プロジェクトのスピードと成功率を高めることができます。一方で、外部専門家との効果的なコミュニケーションやナレッジマネジメントにも留意が必要です。


4.3.2 技術者コミュニティとの連携と知見の取り込み

AIやブロックチェーンの技術者コミュニティと積極的に連携することで、最新の技術動向や活用事例を学ぶことができます。また、技術者コミュニティとの交流を通じて、優秀な人材の採用や、社内人材のスキルアップにつなげることも可能です。


具体的には、以下のような施策が考えられます。

- 技術系カンファレンスやセミナーへの参加と情報収集

- 技術者向けのコミュニティイベントの主催や協賛

- オープンソースプロジェクトへの貢献と知見の共有

- 技術者向けのインターンシッププログラムの実施


技術者コミュニティとの継続的な関係構築により、自社のプレゼンスを高め、イノベーションを促進するためのエコシステムを形成することができます。


4.4 ビジネス部門のデジタルリテラシー強化

4.4.1 ビジネス部門向けのDX教育プログラムの実施

DXの成功には、デジタル人材だけでなく、ビジネス部門の従業員のデジタルリテラシーを高めることが重要です。ビジネス部門がデジタル技術の可能性を理解し、デジタル人材と協働できる環境を整備することが求められます。


具体的には、以下のような教育プログラムが考えられます。

- DXの基礎概念と戦略的意義の理解

- デジタル技術(AI、ブロックチェーン、クラウドなど)の入門講座

- デジタルマーケティングとデータ分析の基礎

- デザイン思考とアジャイル開発の体験ワークショップ

- デジタル人材とのコミュニケーション講座


これらのプログラムを通じて、ビジネス部門の従業員がDXに対する理解を深め、デジタル人材とのコラボレーションに必要なスキルを身につけることができます。


4.4.2 デジタル人材との協働を通じた実践的な学習機会の提供

座学の教育プログラムだけでなく、実際のDXプロジェクトにビジネス部門の従業員を参画させることが重要です。デジタル人材との協働を通じて、実践的なスキルを習得し、DXの意義を体感することができます。


具体的には、以下のような施策が考えられます。

- ビジネス部門とデジタル部門の合同プロジェクトチームの結成

- デジタル人材によるメンタリングやOJTの実施

- ビジネス部門からのアイデアを基にしたDXプロジェクトの立ち上げ

- DX成功事例の共有と 社内表彰の仕組みの導入


これらの施策を通じて、ビジネス部門の従業員がDXの第一線で活躍するデジタル人材と交流し、実践的なスキルを身につけることができます。また、デジタル人材との信頼関係を構築し、円滑なコミュニケーションを実現することができます。


金融機関がDXを成功させるには、フィンテック人材の獲得・育成、AI・ブロックチェーン専門家の活用、ビジネス部門のデジタルリテラシー強化が不可欠です。


社内外の資源を有効に活用しながら、デジタル人材とビジネス人材の架け橋となる人材を戦略的に育成することが求められます。また、社内の様々な部門が一体となってDXを推進する組織文化を醸成することも重要です。


5. 建設業におけるDX人材不足の課題と解決策

5.1 建設業のDX人材に求められるスキルセット

建設業におけるDXでは、BIM(ビルディング・インフォメーション・モデリング)やCIM(コンストラクション・インフォメーション・モデリング)の活用、IoTを用いた施工管理の高度化、ロボティクスや自動化技術の導入などが主な目的となります。


この目的を達成するためには、以下のようなスキルセットを備えたDX人材が求められます。

- BIMやCIMの知識と操作スキル

- IoTやセンサー技術の理解と活用スキル

- データ分析と可視化のスキル

- ロボティクスや自動化技術の知識と導入スキル

- ドローンや3Dスキャナーなどのデジタル機器の操作スキル

- プロジェクトマネジメントとコミュニケーション能力

- 建設業界の業務知識とデジタル技術の融合スキル


これらのスキルを持つ人材は、建設プロジェクトの各フェーズにおいて、デジタル技術を活用して生産性の向上や品質の改善を実現することができます。


5.2 BIMやCIM人材の育成と活用

5.2.1 BIMやCIMの社内教育プログラムの整備

建設業界でBIMやCIMを普及させるには、社内でこれらの技術に精通した人材を育成することが重要です。


そのためには、以下のような教育プログラムの整備が必要です。

- BIMやCIMの基礎概念と活用事例の紹介

- BIMやCIMソフトウェアの操作研修

- BIMやCIMを活用した設計・施工プロセスの解説

- BIMやCIMデータの管理と共有方法の習得

- BIMやCIMを活用したプロジェクト管理の実践トレーニング


これらの教育プログラムを通じて、社内にBIMやCIMのリテラシーを持つ人材を増やし、プロジェクトでの活用を促進することができます。


5.2.2 外部のBIMやCIM専門家との協業

社内だけでは対応できない高度なBIMやCIMのスキルについては、外部の専門家や専門企業との協業が効果的です。


具体的には、以下のような施策が考えられます。

- BIMやCIMに特化したコンサルティング会社との提携

- フリーランスのBIMやCIMコーディネーターの活用

- BIMやCIMを専門とするスタートアップとの協業

- 大学や研究機関とのBIMやCIM関連の共同研究


外部の専門家を活用することで、自社に不足しているスキルを補完し、プロジェクトの品質と効率を高めることができます。また、外部専門家との交流を通じて、社内のBIMやCIM人材のスキルアップにつなげることも可能です。


5.3 IoTやロボティクス人材の確保と育成

5.3.1 IoTやロボティクス関連の研修プログラムの実施

建設現場でのIoTやロボティクスの活用を推進するには、これらの技術に精通した人材の育成が不可欠です。社内でIoTやロボティクス関連の研修プログラムを実施することで、デジタル人材の裾野を広げることができます。


具体的には、以下のような研修内容が考えられます。

- IoTの基礎知識とセンサー技術の理解

- 建設現場におけるIoTの活用事例と導入プロセス

- ロボティクスの基礎知識と建設業への応用

- 建設ロボットの操作と保守に関する実践トレーニング

- IoTやロボティクスを活用した施工管理の手法


これらの研修を通じて、建設現場の従業員がIoTやロボティクスの可能性を理解し、実際のプロジェクトでの活用につなげることができます。


5.3.2 IoTやロボティクス関連のスタートアップとの連携

建設業界特有のニーズに対応したIoTやロボティクスのソリューションを開発するスタートアップと連携することで、DXを加速することができます。スタートアップとの連携により、最新の技術や知見を取り入れ、自社だけでは実現が難しいイノベーションを実現することが可能です。


具体的には、以下のような施策が考えられます。

- 建設現場のニーズを踏まえたIoTやロボティクスのPoC(概念実証)の共同実施

- スタートアップ発のソリューションの試験導入と改善サイクルの実施

- スタートアップとの共同開発プロジェクトの立ち上げ

- スタートアップ企業への投資や M&A による技術の内製化


スタートアップとの連携を通じて、建設業界に特化したIoTやロボティクスのソリューションを開発し、現場での実用化を加速することができます。


5.4 デジタル施工管理の専門人材の育成

5.4.1 デジタル施工管理の教育プログラムの整備

デジタル技術を活用した施工管理を推進するには、現場監督者や施工管理者のデジタルリテラシーを高めることが重要です。


以下のような教育プログラムを整備することで、デジタル施工管理の専門人材を育成することができます。

- デジタル施工管理の基礎概念と活用事例の紹介

- ドローンや3Dスキャナーなどのデジタル機器の操作研修

- 点群データやデジタル測量データの処理と活用方法

- AIを活用した施工管理の手法と事例の共有

- デジタルツールを活用した品質管理と安全管理の実践トレーニング


これらのプログラムを通じて、施工管理者がデジタル技術の可能性を理解し、実際の業務で活用するためのスキルを身につけることができます。


5.4.2 建設現場でのデジタル人材のOJT

デジタル施工管理の専門人材を育成するには、座学の教育だけでなく、実際の建設現場でのOJTが欠かせません。デジタル人材を現場に配置し、実践的な業務を通じてスキルを磨く機会を提供することが重要です。


具体的には、以下のような施策が考えられます。

- デジタル人材と現場監督者のペアリングによる業務シャドーイング

- デジタル施工管理を実践するパイロットプロジェクトの実施

- デジタル人材による現場の課題抽出と改善提案の実施

- デジタル施工管理の成功事例の共有と社内表彰の仕組みづくり


これらの施策を通じて、デジタル人材が建設現場の実情を理解し、現場監督者と協力してデジタル施工管理の定着を図ることができます。


建設業界がDXを成功させるには、BIMやCIM、IoTやロボティクス、デジタル施工管理などの分野で専門人材を戦略的に育成することが不可欠です。社内外の資源を活用しながら、デジタル人材と建設現場の従業員の架け橋となる人材を育成し、デジタル技術と建設業務の융合を進めることが求められます。


建設現場の特性を理解したデジタルソリューションの開発と実装を加速するために、スタートアップとの連携も重要です。建設業界全体でDX人材の育成と活用に取り組むことで、生産性の向上と安全性の向上、そして持続可能な建設プロジェクトの実現につなげることができるでしょう。


6. 製薬業におけるDX人材不足の課題と解決策

6.1 製薬業のDX人材に求められるスキルセット

製薬業におけるDXでは、創薬プロセスの効率化、臨床試験のデジタル化、スマート工場の実現、デジタルヘルスソリューションの開発などが主な目的となります。


この目的を達成するためには、以下のようなスキルセットを備えたDX人材が求められます。

- 創薬インフォマティクスと計算化学の知識と活用スキル

- AIやマシンラーニングを用いた創薬プロセスの自動化スキル

- 臨床試験のデジタル化とデータ管理のスキル

- スマート工場のためのIoTやロボティクスの知識と導入スキル

- デジタルヘルスソリューションの開発とUXデザインスキル

- 製薬業界の規制とコンプライアンスの理解

- 医療従事者や患者とのコミュニケーション能力


これらのスキルを持つ人材は、製薬業界特有の課題やニーズを理解した上で、デジタル技術を活用して革新的なソリューションを開発することができます。


6.2 創薬インフォマティクス人材の育成と獲得

6.2.1 創薬インフォマティクスの教育プログラムの整備

創薬インフォマティクスは、計算化学、バイオインフォマティクス、機械学習などを組み合わせて、創薬プロセスの効率化を図る分野です。


この分野の人材を社内で育成するには、以下のような教育プログラムの整備が必要です。

- 創薬インフォマティクスの基礎概念と活用事例の紹介

- 計算化学やバイオインフォマティクスの理論と実践

- 機械学習やディープラーニングの創薬への応用

- 創薬インフォマティクスのためのプログラミングスキルの習得

- 創薬データの管理と可視化の手法


これらの教育プログラムを通じて、創薬研究者がデジタル技術の可能性を理解し、インフォマティクスの手法を創薬プロセスに活用するためのスキルを身につけることができます。


6.2.2 外部の創薬インフォマティクス人材の獲得

社内だけでは創薬インフォマティクスの高度な人材を確保することが難しい場合、外部から専門人材を獲得することも重要です。


具体的には、以下のような施策が考えられます。

- 創薬インフォマティクスに特化した人材紹介会社の活用

- 大学や研究機関との共同研究を通じた人材の発掘

- 創薬インフォマティクスのスタートアップとの提携や買収

- 海外の創薬インフォマティクス人材の採用と活用


外部の専門人材を獲得することで、自社の創薬インフォマティクスの取り組みを加速し、新薬開発の効率化を図ることができます。


6.3 臨床試験のデジタル化を推進する人材の育成

6.3.1 臨床試験のデジタル化に関する研修プログラムの実施

臨床試験のデジタル化を推進するには、医療情報学や臨床データ管理のスキルを持つ人材が不可欠です。


社内で以下のような研修プログラムを実施することで、デジタル人材の裾野を広げることができます。

- 臨床試験のデジタル化の基礎概念と活用事例の紹介

- 電子データ収集(EDC)システムの操作と管理

- 臨床データの品質管理とバリデーションの手法

- AIを活用した有害事象の検出と予測

- 臨床試験のバーチャル化とリモートモニタリングの実践


これらの研修を通じて、臨床開発の担当者がデジタル技術の可能性を理解し、実際の臨床試験でのデジタル化を推進するためのスキルを身につけることができます。


6.3.2 臨床開発におけるデジタル人材のオンボーディング

臨床開発部門にデジタル人材を配置し、実際の業務を通じてデジタル化を推進することが重要です。


以下のような施策を通じて、デジタル人材が臨床開発の現場で活躍できる環境を整備することができます。

- デジタル人材と臨床開発担当者のタンデム制の導入

- デジタル化をテーマにした臨床試験のパイロットプロジェクトの実施

- デジタル人材による臨床開発プロセスの課題抽出と改善提案の実施

- 臨床試験のデジタル化の成功事例の共有と社内表彰の仕組みづくり


これらの施策を通じて、デジタル人材が臨床開発の実情を理解し、現場の担当者と協力してデジタル化を推進することができます。


6.4 デジタルヘルス人材の確保と育成

6.4.1 デジタルヘルスの社内教育プログラムの整備

デジタルヘルスは、ウェアラブルデバイス、モバイルアプリ、テレヘルスなどのデジタル技術を活用して、患者の健康管理や治療効果の向上を図る分野です。


この分野の人材を社内で育成するには、以下のような教育プログラムの整備が必要です。

- デジタルヘルスの基礎概念と活用事例の紹介

- ウェアラブルデバイスやモバイルアプリの開発手法

- テレヘルスやオンライン診療の仕組みと規制

- 医療データの収集・分析・活用の手法

- デジタルバイオマーカーの開発と臨床応用


これらの教育プログラムを通じて、社内の開発者や医療専門家がデジタルヘルスの可能性を理解し、 drive でデジタルヘルスソリューションの開発を推進することができます。


6.4.2 外部のデジタルヘルス人材との協業

デジタルヘルスは、医療とテクノロジーの融合領域であり、社内だけでは必要な人材を全て揃えることが難しい場合があります。そのような場合、外部のデジタルヘルス人材との協業が効果的です。


具体的には、以下のような施策が考えられます。

- デジタルヘルスに特化したコンサルティング会社との提携

- デジタルヘルスのスタートアップとの共同開発

- 大学や研究機関とのデジタルヘルス関連の共同研究

- 外部のデジタルヘルス人材の出向受け入れや採用


外部の専門人材と協業することで、自社のデジタルヘルスの取り組みを加速し、革新的なソリューションの開発につなげることができます。


製薬業界がDXを成功させるには、創薬インフォマティクス、臨床試験のデジタル化、デジタルヘルスなどの分野で専門人材を戦略的に育成・獲得することが不可欠です。社内外の資源を活用しながら、デジタル人材と製薬業務のエキスパートの協働を促進し、製薬業界特有の課題解決につなげることが求められます。


大学や研究機関、スタートアップとの連携を通じて、最先端のデジタル技術や知見を取り入れることも重要です。製薬業界全体でDX人材の育成と活用に取り組むことで、新薬開発の効率化、臨床試験の 高速・低コスト化、患者中心の医療ソリューションの実現などに寄与することができるでしょう。


7. DX人材の定着と活躍を促す組織文化の醸成

7.1 挑戦を奨励し、失敗を許容する文化の構築

DX人材は、新しい技術やアプローチにチャレンジし、イノベーションを起こすことが期待されます。しかし、そのようなチャレンジは、失敗のリスクを伴うものです。DX人材が安心して挑戦できるようにするには、失敗を許容する組織文化が不可欠です。


具体的には、以下のような取り組みが考えられます。

- 経営層が「失敗を恐れずチャレンジすること」の重要性を明確に示す

- 失敗から学びを得ることを奨励し、失敗を責めない文化を醸成する

- 小さな失敗を早い段階で経験できる仕組みを作る(PoC、パイロットプロジェクトなど)

- チャレンジを評価する人事評価制度の導入

- 失敗事例を共有し、組織全体で学びを得る機会を設ける


このような文化を醸成することで、DX人材が革新的なアイデアを提案し、実行に移すことができるようになります。また、失敗を恐れずにチャレンジできる環境は、DX人材の 従業員エンゲージメントやモチベーションの向上にもつながります。


7.2 デジタル人材のキャリアパスの明確化

DX人材を惹きつけ、定着させるには、魅力的なキャリアパスを提示することが重要です。デジタル人材のキャリア志向は多様化しており、従来型の管理職志向のキャリアパスだけでは不十分です。


具体的には、以下のようなキャリアパスの選択肢を用意することが考えられます。

- 専門性を極めるスペシャリストのキャリアパス

- 部門横断的なプロジェクトを率いるリーダーのキャリアパス

- 新規事業の立ち上げを担当するイントラプレナーのキャリアパス

- 社外の企業との協業プロジェクトのリーダーを務めるキャリアパス


これらのキャリアパスを明示し、DX人材の希望に応じた成長の機会を提供することが大切です。また、キャリアパスに応じた研修プログラムや 人事異動 job rotation、メンタリング制度などを整備し、DX人材のキャリア開発を支援することも重要です。


7.3 多様な人材の活躍を促す働き方改革

DXの推進には、多様な専門性を持つ人材の協働が欠かせません。しかし、画一的な働き方では、多様な人材の力を引き出すことが難しくなります。DX人材の多様性を尊重し、一人ひとりが能力を発揮できる働き方改革が求められます。


具体的には、以下のような取り組みが考えられます。

- フレックスタイム制やリモートワークなどの柔軟な勤務制度の導入

- 副業・兼業の許可による社外での学びと成長の機会の提供

- DX人材の専門性に応じた評価制度の導入(スキル等級、職務等級など)

- ダイバーシティ&インクルージョンの推進による多様な人材の受け入れ

- ワークライフバランスを重視した 労働環境の整備(メンタルヘルス、副業支援等含む)


このような働き方改革を通じて、DX人材が自律的に働き、創造性を発揮できる環境を整備することが重要です。多様な働き方を 認め、パフォーマンス実力 を重視する文化は、DX人材の満足度とエンゲージメントの向上につながります。


7.4 トップマネジメントのコミットメントと変革リーダーシップ

DX人材が活躍するには、トップマネジメントのコミットメントと強力なリーダーシップが不可欠です。トップ自らがDXの重要性を理解し、変革の 旗振り役を務めることが求められます。


具体的には、以下のような取り組みが考えられます。

- トップ自らがDXビジョンを示し、全社に浸透させる

- DXの専任組織を設置し、トップ直轄で強力に推進する

- DXの取り組みに対して適切なリソース(予算、人員)を配分する

- DXの進捗状況を定期的にレビューし、方向性を調整する

- 変革を主導するリーダー人材を抜擢し、権限を与える


トップのコミットメントを明確に示すことで、DX人材は組織の本気度を感じ取り、ミッションへの 共感と高いモチベーションを持って取り組むことができます。


変革リーダーを登用し、DX人材を支援する体制を整備することで、DXの取り組みを加速することができます。


DX人材の定着と活躍を促すには、挑戦を奨励する文化、魅力的なキャリアパス、多様性を尊重する働き方改革、トップのコミットメントなど、組織文化の醸成が欠かせません。これらの要素が相互に作用し合うことで、DX人材にとって魅力的な職場環境が生まれ、イノベーションが促進されるのです。


企業は組織文化の変革に戦略的に取り組み、DX人材が最大限に力を発揮できる土壌を作ることが求められます。


8. おわりに

8.1 DX推進に向けた人材戦略の重要性

デジタルトランスフォーメーション(DX)は、企業が競争力を維持し、成長を遂げるために不可欠な取り組みです。本記事では、製造業、小売業、金融業、建設業、製薬業などの各業界におけるDX人材不足の課題と解決策について考察してきました。


各業界に共通する点は、DXを推進するために必要なデジタル人材が圧倒的に不足しているということです。AI、IoT、ビッグデータ、クラウドなどの先端技術に精通し、業務を理解する人材は、どの業界でも引く手あまたの状況です。


この課題に対処するには、自社に必要なDX人材を明確にし、その確保と育成に戦略的に取り組むことが不可欠です。社内でのデジタル人材の育成、外部からの専門人材の獲得、大学や研究機関との連携などの多面的なアプローチを駆使し、DX人材の母集団を拡大することが求められます。


同時に、せっかく獲得・育成したDX人材を定着させ、 最大限に their 潜在power を引き出せる組織文化の醸成も欠かせません。トップのコミットメントの下、挑戦を奨励し、多様性を尊重する風土を根付かせることが重要です。


つまり、DX人材の確保・育成と、DX人材が活躍できる環境の整備は、コインの表裏の関係にあるのです。両者を高い次元で融合させることが、DX時代の人材戦略の要諦だと言えるでしょう。


これからの時代、デジタル人材は企業の競争力の源泉であり、経営戦略の中核を占めるものとなります。DX推進に向けた人材戦略は、もはや人事部門だけの課題ではなく、経営レベルで取り組むべき最重要テーマの一つなのです。


8.2 業界を越えた知見の共有と協調の必要性

DXの波は、業界の垣根を越えて押し寄せています。製造業のスマートファクトリー、小売業のOMOなど、各業界のDXは、業界の枠を超えて相互に影響し合っています。


このような状況下では、自社や自業界の殻に閉じこもるのではなく、他業界の知見から学ぶことが重要です。例えば、小売業のデジタルマーケティングの手法は、製薬業界の医療従事者向けマーケティングに応用できるかもしれません。また、建設業のBIMの取り組みは、製造業のデジタルツインに示唆を与えるかもしれません。


業界の垣根を越えて知見を共有し、協調することで、DX人材の育成と活用に関するベストプラクティスを学び合うことができます。業界の経験に学ぶことで、自社のDX推進の歩みを速めることもできるでしょう。


さらに、業界を越えた人材の交流も有効です。多様な業界の知見を持つデジタル人材が交じり合うことで、従来の業界の常識に捉われない、革新的なアイデアが生まれる可能性があります。


もちろん、各業界には固有の事情や規制があり、一律に他業界の知見を適用することはできません。しかし、業界の特性を踏まえつつ、他業界の先進事例に学ぶ姿勢を持つことは、DXを加速する上で非常に重要です。


企業はもはや一社単独ではDXを 成功に導くことはできません。業界の垣根を越え、デジタル人材の育成と活用に関するエコシステムを構築していくことが求められているのです。 企業にはまず、連携と協調の輪を広げる一歩を踏み出す勇気と決断が必要でしょう。


DX時代を勝ち抜くためには、自社や自業界に閉じたDX人材戦略では限界があります。業界を超えた 知見の共有と協調に基づくオープンな人材戦略こそが、DXの真髄なのです。 先駆者の経験に学び、知恵を集め、共に成長していく。そうした業界のエコシステムの中で、DX 人材を巡る個々の企業の戦いは、真に意味を持つのだと思います。

Kommentit


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